חיפוש באתר ובבלוג
סך כל הפוסטים בבלוג
395
פוסטים אחרונים
קטגוריות
עמוד הפייסבוק שלי

העובדות המרתקות על ניהול קריירה מצליחה בעשור ה-3 של המאה ה-21 – חלק ג’

מאת:
חגי שלו

חגי שלו

בפוסט הראשון בנושא וגם בפוסט השני הבאתי מבחר ציטטות מפי מומחים בשוק העבודה המתארים את השינויים שחלים בו ואיך באפשרותך להתאים את עצמך אליהם על מנת להצליח ולשגשג בקריירה שלך.

הפוסט הראשון נכתב בתחילת 2020 והשני בשלהי 2021.

אך מאז הצטברו אצלי עוד עשרות כתבות וציטוטים המעידים על הדינמיות הגבוהה של עולם העבודה והקריירה.

בפוסט זה, ה-3 בסדרה, אני ממשיך להביא ציטטות של מומחים כפי שאספתי וערכתי ממקורות עיתונאיים בשנה האחרונה. הציטטות כולן מתייחסות לשוק העבודה ורלבנטיות בעיקר לעובדים, אך גם למנהלים ולעסקים המעסיקים עובדים.

כמו בפוסטים הקודמים, גם כאן הוספתי עבורך הארות ואת מיטב חוות דעתי לפי ניסיוני בכמעט 40 שנות ניסיון כמנהל, יזם, בעל עסק, כלכלן ורו”ח, משנה קריירה בעצמי בגיל 45ומאמן ויועץ לשינוי קריירה שכבר ליווה מאות אנשים בצמתי שינוי בקריירה מאז 2006.

אני מביא את האמירות הללו לפי סדרן הכרונולוגי תוך ציון המקור. להרחבה על כל נושא מומלץ ללכת לכתבת המקור דרך הלינק המתאים. יחד עם זאת, אציין שלעיתים המקור דורש מנוי כדי לקרוא את הכתבה המלאה.

 

“ארגונים הבינו שצריכים לשים גבולות ולפעול לאיזון בין בית ועבודה. אלה שלא הציבו גבולות – שענו לכל האימילים והטלפונים – נשרו או התקשו. אם האיזון לא קיים, אז או שממשיכים לעבוד קשה עד שנשחקים ונשברים, או שפשוט עובדים פחות ופחות עם הזמן” (ד”ר ויויאן מינג, חוקרת מוח, מומחית בבינה מלאכותית, גלובס 3/4/21)

וגם, וזה התברר במהלך 2021, עובדים כאמור התחילו לעזוב את עבודתם וחוללו את “ההתפטרות הגדולה” – תופעה של גידול רב בשיעורי העובדים המתפטרים מעבודתם בכל העולם.

ועוד נקודה לציון כאן: עובדים שלא שמים גבולות לעבודתם מרצים את המעסיק שלהם, וזה גורם להם ללהרבה בעיות אחרות בכל תחומי החיים. כתבתי על ההשלכות השליליות של ריצוי כאן וגם כאן.

עוד מצוטטת ד”ר מינג באותו המאמר בגלובס, הפעם בהקשר למשמעות בעבודה: “בשביל מה עובדים? אחת התשובות הברורות העולות מהמחקרים שלנו היא: תחושת משמעות. זה מה שעובד לאורך זמן. משהו גדול ממך, שייקח יותר מתקופת חייך, שעבודתך היא מדיום להגשים את המטרה הזו – אם יש לך משהו כזה, יהיו לך אחלה חיים. אם לא – אתה בבעיה”.

גם נירית כהן מתייחסת למשמעות במאמר שלה בדה-מרקר מיום 21/7/21: “התפקיד של משמעות השתנה בעשורים האחרונים. בעבר היה מקובל לבחור עבודה ומקצוע לפי צרכים כגון יציבות ופרנסה. במקרים רבים, אחרי כמה עשורים של עבודה, הגיעו רבים לצומת דרכים שבו הם הרגישו בצורך לעשות משהו משמעותי ותורם – מעבר לפרנסה… בשנים האחרונות אנחנו רואים את המשמעות מקבלת מקום של כבוד בתהליך קבלת ההחלטות בנוגע לקריירה. כבר בתחילת הדרך צעירים בוחרים מקומות עבודה גם על פי קריטריונים שאינם קשורים לתגמול.”

גם את המאמר הזה שלה מומלץ לקרוא.

 

“ממחקר של מיקרוסופט שנערך בקרב יותר מ–30 אלף עובדים בחברות ממגזרים שונים ב–31 מדינות, עולה ש–40% מהעובדים צפויים לשקול עזיבה של מקום עבודתם השנה, וכמחציתם מתכננים לעשות שינוי מהותי בקריירה” (דה-מרקר 27/4/21)

ואכן, ראינו זאת בפועל במהלך 2021 במה שמכונה “ההתפטרות הגדולה” בארה”ב וגם בישראל.

במאמר זה מצוטט ג’ארד ספאטרו, סגן נשיא תאגידי מיקרוסופט 365: “העובדים סבורים שהפרודוקטיביות שלהם נשארה זהה או עלתה בהשוואה לתקופה שלפני משבר הקורונה — אך הדבר גבה מהם מחיר כבד. 20% מהעובדים אמרו שהמעסיק שלהם לא מגלה אכפתיות לאיזון בין העבודה לחייהם האישיים; 54% אמרו שהם מרגישים שעבדו יותר מדי; ו–39% העידו שהם מותשים”.

ולגבי שיעורי ההתפטרות בישראל: “בעוד ב–2014 היו העובדים שבחרו להתפטר 11.8% מדורשי העבודה, ב–2016 טיפס הנתון ל–13.4%. ב–2019 הוא כבר זינק ל–16.1%… שיעור המתפטרים הגיע לשיא דווקא בשנה שבה פרץ משבר הקורונה לחיינו — 22.3%. ב–2021, בחישוב שנתי, נרשם שיעור גבוה אף יותר — 22.6%… השינוי החד ביותר בשנה האחרונה נרשם דווקא בקרב מתפטרים מהקבוצות המוחלשות” (מחקר של שרות התעסוקה, דה-מרקר 29/8/21).

 

“הנתונים מארה”ב טוענים שכ 70% מכח העבודה איבד בתקופת הקורונה בין שעה לשעתיים של עבודה פרודוקטיבית ביום בגלל סממנים של לחץ ועומס” (נירית כהן, מומחית לעולם העבודה העתידי, 5/5/21)

ההשלכות של סטרס במקום העבודה חורגות בהרבה מרק ירידה בפרודוקטיביות. מדובר באחד הגורמים העיקריים למגיפת המחלות הכרוניות המתגברת בעולם בעשורים האחרונים. אומר זאת הכי ישיר שאפשר – סטרס הורג אנשים!

במאמר אחר היא כותבת: “[כעובדים נצטרך] לאזן בין מיומנויות אישיות וחברתיות באופן שיאפשר לנו להתנהל בעולם של הפרעות ושינויים, להתמודד, להתאים את עצמנו כדי להיות יעילים. המחשבה העולה כאן היא שאם אנחנו לא מסוגלים בעצמנו להתמודד עם לחצים, שינויים ואי וודאות, לא תהיה לנו היכולת האישית והמקצועית לעבוד עם ובטח לא להוביל אחרים”.

וגם, בהקשר של המיומנויות הנדרשות לעולם העבודה החדש: “העידן החדש מבקש מאיתנו שנהיה יותר פתוחים וגמישים באופן שבו אנחנו חושבים, מאמצים דעות ואנשים, טכנולוגיה וחיבורים. וגם, שנדע לשמור על עצמנו בתוך כל זה גם במונחים של רווחה אישית וגם במונחים של התפתחות אישית ומקצועית. זה נכון לא רק עבורנו כאנשים עובדים אלא גם במישור הארגוני. אנחנו מבינים היום את החשיבות של גיוס אנשים עם מיומנויות לא רק לעשות את העבודה של היום אלא גם להתאים לעבודה של מחר. ובשביל זה אנחנו צריכים ללמוד להכיר ולמדוד את העובד ה”מתאים” במונחים של מיומנויות, לא ידע וניסיון היסטורי. כדי להכין את האנשים לארגון העתידי.”

 

“כמעט 40% מהחברות האיצו תכניות דיגיטציה וכמעט כולן לא פוגעות בכח האדם שלהן כתוצאה מכך. להיפך, דווקא החברות שעוברות עכשיו מהלכי דיגיטציה הכי משמעותיים יוצרות יותר משרות תוך שהן מחפשות דרכים חדשות לעשות דברים ישנים וגם חדשים” (מחקר של מנפאור העולמית שכלל 26 אלף מעסיקים ביותר מ 40 מדינות, 30/6/21)

אז לכל מי שחושש שהטכנולוגיה תחליף את האדם, זה לא המצב. יחד עם זאת, העובדים יידרשו לרמות מיומנויות ותחכום גבוהות יותר בעבודתם, במקום יכולות טכניות שהטכנולוגיה והרובוטים יכולים להחליף.

בהקשר זה נאמר עוד במחקר הנ”ל: “עד שנת 2025 צפויה חלוקת המשימות בעבודה בין אנשים לטכנולוגיה לעמוד על 50:50. תחשבו מה זה אומר על אופי העבודה שלכם ומה יישאר ממנה כשתהליכי האוטומציה והדיגיטציה ייקחו חצי ממנה. מה יישאר לכם לעשות ואיך תשארו רלוונטיים לשוק התעסוקה?”

ונירית כהן גם עונה לשאלה: “מה שמעסיקים מחפשים עכשיו יותר מאי פעם אלה דווקא היכולות ה”רכות” שהופכת אותנו לגמישים למשימות חדשות, עמידים בתקופות של שינויים… מיומנויות אלו הן: חביבות, יכולת והנעה” (שם).

 

ומה באשר ללימודים אקדמאיים?

נירית כהן עונה על כך בפוסט מיום 30/6/21: “אפל הצהירה באמירה רשמית שיש פער יכולות בין מה שלומדים באוניברסיטאות לבין מה שהיא צריכה. פער שנוצר בין השאר מכך שהמועצות להשכלה גבוהה בעולם, אלה שמאשרות את הקורסים, לא עומדות בקצב ההשתנות של הצרכים. לכן תארים אינם בהכרח צורת ההכשרה הנכונה לכל המשרות. כתוצאה מכך אפל הודיעה שמחצית המשרות בחברה לא דורשות תואר פורמלי. גם גוגל יצרה מערכת “הסמכות” לקריירה כאלטרנטיבה להשכלה פורמלית… אז בפעם הבאה שאתם שואלים את עצמכם מה ללמוד? או אם אתם הורים לדור צעיר וחושבים שהוא צריך ללמוד “מקצוע טוב” ולעבוד ב”חברה טובה” כדי להשיג יציבות תעסוקתית – תחשבו שוב. לא חשוב איזה מקצוע תלמדו, בסיסי הידע שתקבלו יאבדו רלוונטיות תוך כמה שנים. מה שאתם באמת צריכים ללמוד זה מיומנויות. וגם משהו שאתם אוהבים. כי רק אז תבטיחו שתמשיכו ללמוד, להישאר מעודכנים, להתחדש.”

וואו! זה כבר שינוי פרדיגמה קיצוני והעובדות בשטח של ירידה בשיעורי ההרשמה לאוניברסיטאות בארץ ובארה”ב מלמדות שהעובדים מצביעים ברגליים. 

גם בדה-מרקר מיום 8/8/21 התייחסו לכך: “האקדמיה נמצאת בבעיה. הם מלמדים הרבה תכנים נטולי רלוונטיות לתעסוקה בהמשך הדרך. יש פער אדיר בין האקדמיה לשוק העבודה. בשווקים המתעוררים יש פער של 100 שנה בין מה שלומדים למה שנעשה בפועל בשוק העבודה. בעולם המערבי הפער נמוך יותר, כעשר שנים – אך זה עדיין פער גדול מאוד (חיים ישראל, ראש תחום המחקר הגלובלי של בנק אוף אמריקה)”.

יחד עם זאת, אין זאת אומרת שיש לוותר על השכלה, גם אם לא אקדמאית. הנה מה שנכתב בהקשר זה בדה-מרקר ביום 11/7/21, על בסיס מחקר חדש שערכו סני זיו, מרצה במכללה האקדמית תל אביב ובעל חברת מחקר, יחד עם אורן שפיר בשיתוף עם משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים:

“42% מכלל המשרות הצפויות להיפתח בישראל במהלך השנים 2030-2019 ידרשו מיומנויות גבוהות, בעוד שכ-53% מכלל המשרות צפויות לדרוש כישורים בינונים, ורק 5% מהמשרות שייפתחו צפויות לדרוש כישורים נמוכים. המשמעות היא כי עובדי העתיד יידרשו למיומנויות שנרכשות בעזרת השכלה גבוהה או הכשרות מקצועיות טכנולוגיות. לעומתם, עובדים חסרי השכלה יוותרו ללא עבודה”.

במאמר הזה אפשר גם למצוא פירוט של המקצועות שהדרישה להם גוברת ואלו שהדרישה להם בירידה. 

 

ולאיפה הולכים העובדים המתפטרים?

“כלכלת החלטורה Gig Economy שמתבססת על עבודה זמנית, כעצמאים, ללא קשרי העסקה ישירים וללא מחויבות לטווח הארוך משני הצדדים, הולכת ותופסת תאוצה. 2%-3% מהעובדים בעולם כיום עושים זאת במסגרת כלכלת החלטורה, אך הנתון הזה צפוי לזנק ל-10% עד סוף העשור… הזיקה בין העובדים למקום העבודה תרד. עובד יוכל להשכיר את השירותים והיכולות שלו לכל אחד” (מחקר של בנק אוף אמריקה, דה-מרקר 8/8/21).

השאיפה לעצמאות בולטת יותר בקרב הצעירים. לפי סקר של חברת MBO פרטנרס שנערך ב-2021, 68% מהפרילנסרים החדשים בארה”ב הם בני דור ה–Z,  כלומר בני 18–25, או מילניאלים – בני 26–40… 59 מיליון בני אדם עבדו ב-2020 כפרילנסרים [בארה”ב], שהם 36% מכוח העבודה. אך המגמה מצויה בעלייה, ועד 2027 הם צפויים להיות רוב, כך לפי דו”ח של פלטפורמת הפרילנסרים Upwork.” (דה-מרקר 28/11/21).

עובדות אלו נכונות גם לישראל. 

 

ואיך הורים לילדים צריכים לחנך את ילדיהם לאור השינויים בעולם העבודה?

הנה מה שאומר חיים ישראל באותו מחקר של בנק אוף אמריקה: “מיומנויות מומלצות להורים להקנות לילדיהם: יצירתיות, יצירתיות ויצירתיות. זה הדבר הכי חשוב להקנות להם. חוץ מזה, הורים צריכים להבין שהדור הצעיר הולך לעבוד הרבה יותר [שנים], תוחלת החיים שלו תהיה ארוכה מאוד והוא לא יפרוש בגיל 65, אלא בגיל 70-75. הם יעבדו 55 שנה מחייהם. יהיו שינויים אדירים. מי שמסיים כיום בית ספר או אוניברסיטה יחליף כמה עבודות, ואפילו כמה קריירות. מישהו יכול להתחיל כעורך דין ולסיים כאלגוריתמיקאי. כמו המדינות, גם ההורים חייבים להבין אילו מקצועות ייעלמו ואילו יהיו נדרשים“.

 

“74% מהעובדים בישראל שוקלים להתפטר… 57% אף שקלו להחליף תחום עיסוק… סקר של פירמת דלויט חושף כי משבר הקורונה גרם לעובדים רבים לשקול מחדש את מסלול הקריירה שלהם ■ 62% מהמשיבים דיווחו כי עדיין לא ביצעו את השינוי המתוכנן — כך שהמפץ עוד לפנינו ■ נועה בן אריה, דלויט: אני 30 שנה בתחום, ואף פעם לא ראיתי את שוק העבודה במצב כזה” (דה-מרקר, 18/8/21).

ועוד, באותו המאמר:

“הקורונה גרמה לאנשים להתכנס ולשאול את עצמם מי הם ומה הם רוצים לעשות. המשבר גרם להם להגדיר מחדש מה משמעותי וחשוב עבורם. כשאנחנו מאוימים ורואים את הסוף מול העיניים, אנחנו חייבים להתייחס אליו, להעריך הכל מחדש ולהבין איך ייראה המשך הדרך… תחושת התקיעות שגרמה הקורונה עוררה התנגדות ותסכול בקרב העובדים, וכך הם קיבלו תמריץ לחולל שינויים משמעותיים כדי להשיג תנאים טובים יותר לטווח ארוך” (ד”ר דוד סגל, פסיכולוג קליני, יועץ ארגוני ומרצה בבית הספר למדעי ההתנהגות של המכללה למינהל).

והוא מוסיף ואומר באותו המאמר: “העובדים מודעים לכך שהמעסיקים מתאוששים ותלויים בטאלנטים שיעזרו להם לצמוח, ולכן החשיבות של העובדים עולה והתחרות עליהם מזנקת. העובדים יודעים שהחברות צריכות אותם כאן ועכשיו, ושיש כאן שוק של עובדים, ולכן הם יכולים לנצל את ההזדמנות כדי לשפר את התנאים שלהם — בכל מה שנוגע לתגמול, אך גם את הגמישות והעצמאות שלהם“.

אין מה להוסיף על עובדות מדהימות אלו, שחוזרות על עצמן בעוד ועוד מחקרים. 

 

“עובד טוב הוא עובד שטוב לו: מנהלים צריכים להפוך מ”בוסים” ל”מאמנים”. כיום החלום הגדול של אנשים הוא עבודה טובה, בעוד משפחה ובעלות על בית נמצאים בעדיפות נמוכה יותר – כך קובעים המנכ”ל והמדען הראשי של חברת הייעוץ גאלופ. לטענתם, עבודה מצוינת כוללת תוכנית צמיחה אישית – ומנהל שמעודד התפתחות ומתמקד בחוזקות” (דה מרקר 13/9/21)

ועוד נאמר שם:

“הפגמים שבהם ארגון צריך לטפל כבר אינם מצויים בתהליכים, כבעבר; כיום אלה כשלים במימוש הפוטנציאל האנושי… בשונה ממנהלים בשיטה המסורתית, שנדרשו להסיר חסמים בתחומים טכניים, לניהול החדש יש מטלה עיקרית אחת: פיתוח העובדים… מנהלים טובים משתפים את העובד בקביעת המטרות שבהן עליו לעמוד, נותנים משוב בתדירות גבוהה, ומספקים לו תוכנית פיתוח אישית” (ג’ים קליפטון, מנכ”ל ויו”ר חברת הייעוץ הבינלאומית גאלופ, וג’ים הרטר, המדען הראשי בחברה. בספרם החדש, “המנהל: מבוס למאמן“).

 

וכשניהול המעודד פיתוח של העובדים אינו מתקיים, מה התוצאה?

“15% בלבד מהעובדים בעולם מדווחים כי יש להם עבודה מצוינת, בעוד 85% אומרים שהם אינם חשים מחוברים לעבודתם, עושים רק מה שמבקשים מהם, או גרוע מכך — שונאים את עבודתם… ניתוק העובדים גורע מחברות כטריליון דולר בשנה במצטבר רק בארה”ב, בעוד בשאר העולם מדובר באובדן הכנסות של כ–7 טריליון דולר בשנה — 9%–10% מהתמ”ג… המנהלים והמנהלות של כל ארגון הם האחראים, כך קובעים מחקרי גאלופ, על כ–70% מתחושת המחוברות של העובדים. כדי ששיעור העובדים המרוצים יהיה גבוה מ–15%, יש לשנות באופן דרמטי את אופן הניהול, כך שמנהלים יהפכו למאמנים” (שם).

ובנוסף:

שלושה צעדים לעובדים מרוצים:
• קבעו את המטרות והיעדים של העובדים — יחד איתם
• תנו משוב יומיומי, והקפידו שהוא יהיה משמעותי ומעצים
• צרו הליך פיתוח מותאם אישית לעובד, ובדקו אותו במקביל למדידת הביצועים”

ובמאמר אחר כותבת נירית כהן ביום 22/9/21: “דוח של גרנטר הראה שמעסיקים שתומכים בכל מרחבי החיים של העובדים, לא רק בחיי העבודה, מקבלים בתמורה 21% יותר עובדים בעלי ביצועים יוצאי דופן”.

 

“בדוח מבקר המדינה מובא מחקר הקובע כי התכונות והמיומנויות החשובות ביותר למאה ה-21 הן חשיבה ביקורתית, פתרון בעיות, יכולת למידה עצמאית, ניהול עצמי, אוריינות דיגיטלית וטכנולוגית, יכולת לשתף פעולה, ניהול ידע ויצירתיות” (דה מרקר 26/12/21).

וזה בדיוק המקום שמוסדות הלימוד האקדמאיים ומערכת החינוך צריכים לשים עליו דגש!

 

ואיך מנהלים צריכים להשתנות?

“בעבר מנהל היה יותר מנהיג אלפא, מנהיג שקבע הכול וכל ההוראות היו יורדות ממישהו אחד. היום ארגונים הופכים יותר ויותר שטוחים, אנשים לא מוותרים על שקיפות, לא מתאים לסגור דברים בחדרי חדרים. אנשים רוצים פתרונות תפורים למידה שלהם ותפקיד המנהל הרבה יותר קשה מבעבר. יש ציפייה להמון הכלה ומנהלים שלא יאמצו התנהגויות חדשות לא ישרדו לאורך זמן” (גלובס 30/12/21).

“חברות מתקצבות אירועים מאוד גדולים ונסיעות וטיולים, אבל ההשקעה הבסיסית, השקעה בנפש, היא זו שהכי תורמת ל-well being  של העובד” (ד”ר טל נצר, פסיכולוגית קלינית מומחית).

“השנה האחרונה שינתה את מאזן הכוחות בין העובדים לבוסים, לטובת הראשונים ■ התנהגות בריונית של בוסים, גם אם אינה בלתי־חוקית, מבריחה עובדים ופוגעת בביצועים ■ חברות מתחילות לקדם תרבות עבודה נעימה יותר ושינויים שהעובדים מברכים עליהם… לאחר שהמגפה שינתה את שגרת העבודה, נמאס לאנשים להתעלם מהתחושות הלא־נעימות שנגרמו להם לא פעם במשרד. עכשיו חלקם אומרים: די לעבודה אצל נבלות.” (דה-מרקר וניו יורק טיימס 11/1/22).

בין 4% ל-12% מהמנכ”לים מתאפיינים במבנה אישיות פסיכופתי, פי ארבעה מהשכיחות באוכלוסייה הכללית (שיעור הפסיכופתים באוכלוסייה עומד על 1%). הסיבה לכך היא שהרבה מהתכונות של פסיכופתים מתוגמלות כאשר הן באות לידי ביטוי בארגונים… הם משגשגים בכאוס ומכיוון שהם יודעים שלמרבית האנשים קשה לפעול בכאוס, הם ידאגו לייצר כאוס בסביבת העבודה. להבדיל מאנשים פסיכוטיים, המנכ”ל הפסיכופט לא מאבד קשר עם המציאות, להפך – הוא ניחן בתפישת מציאות מדויקת, אך מאופיין בחוסר אמפתיה או דאגה להשלכות מעשיו. הפסיכופת התאגידי לא לומד מטעויות או עונשים. הוא יכול לפגוע בעובד, להתנצל, ולמחרת לנהוג בדיוק באותו אופן, מה שמעיד על חוסר יכולת לחוש חרטה והשטחת רגש.” (ד”ר לירז מרגלית, דה-מרקר 3/2/22).

 

“מחקרים מראים כי מתח כרוני [חש – סטרס] משבש את המערכת ההורמונלית והנוירולוגית המורכבת שמווסתת את השינה. זהו מעגל אימים, משום שחוסר שינה משבש עוד יותר את המערכת הזאת… תשישות פיזית היא סימן נפוץ אחר… שינויים בהרגלי האכילה — אכילה מופרזת או אכילה מועטת — יכולים גם הם להיות סימן לשחיקה… שחיקה יכולה להתפתח לצד דיכאון או חרדה, שעלולים לגרור תסמינים שונים. דיכאון עלול להוביל לכאבי שרירים, לכאבי בטן, לבעיות שינה ולשינויים בתיאבון, ואילו חרדה קשורה לכאבי ראש, לבחילות ולקוצר נשימה.” (דה-מרקר וניו-יורק טיימס 21/2/22).

וברור שהעובדים נרתעים מעומס יתר הגורם לשחיקה ולסטרס:

“לעובדים יש משוואת ערך חדשה. החוויה של השנתיים האלה עיצבה את סדרי העדיפויות שלנו, שינתה את תפישות העולם ומתחה קו ברור בין מה שחשוב – בריאות, משפחה, זמן ומשמעות – לבין מה שלא. זה שינה את הציפיות של העובדים ממקום העבודה ואת מה שהם מוכנים לתת בתמורה. כמחצית מהעובדים שמים כיום דגש גבוה יותר על משפחה וחיים אישיים על פני עבודה. ואם העובדים הם עובדות או הורים – הם מוסיפים לתיעדוף הזה גם את תחומי הבריאות והרווחה, על פני העבודה” (נירית כהן, סקר מגמות בשוק העבודה של מיקרוסופט, מרץ 2022).

ומוסיפה נירית כהן באותו הפוסט:

“18% מהעובדים עזבו את העבודה שלהם ב-2021. הסיבות המרכזיות לעזיבה היו רווחה פיזית ונפשית, איזון בית עבודה, היעדר גמישות וחוסר אמון במנהיגות. הסיבות המסורתיות – כמו אי־שביעות רצון מקידום ושכר – ירדו למקום השביעי ברשימה… חמשת המאפיינים שעובדים החשיבו כ”הכי חשובים” הם תרבות ארגונית חיובית, הטבות בתחומי רווחה פיזית ונפשית, משמעות בעבודה, גמישות בשעות ויותר שעות חופשה שנתיות. הבאים בתור הם הערכה, ומנהלים שעוזרים לקדם את הקריירה.”

ועוד לגבי העובדים:

“רק כמחצית מהעובדים אומרים שיש להם מערכות יחסים טובות בארגון. זה דורש תשומת לב וכלים חדשים, במיוחד עבור מי שהתחילו במקום העבודה במהלך המגיפה. כמעט שני־שלישים מהם מדווחים על קשרים חלשים עם הצוות, ואחד מתוך כל שני עובדים נתון בסיכון לעזוב… עובדים שיש להם מערכות יחסים טובות בצוות מדווחים על תחושה יותר טובה בעבודה, על פרודוקטיביות גבוהה יותר – והם פחות רוצים לעזוב… הסיכוי של עובדים בארגונים שיש בהם תנועה פנימית להישאר בארגון גדול כמעט פי שניים מאשר עובדים בארגונים שאין בהם את היכולת הזאת”.

ומנגד, לגבי המנהלים:

“יותר ממחצית מהמנהלים מרגישים שההנהלה הבכירה לא מחוברת לציפיות העובדים, וש-75% אומרים שאין להם את ההשפעה או המשאבים לעשות את השינוי הנדרש”.

 

וואו! איזה פער בין דרישות העובדים להתנהלות המנהלים! אין ספק שזה גורם לכאוס גובר ולהמשך רעידת האדמה בשוק העבודה!

עד כאן הפוסט השלישי הזה המביא לך את התמורות בשוק העבודה בשנה האחרונה. המשך יבוא…

ומה כל זה אומר לגביך? אני מאמין שכשכיר או עצמאי, השינויים הללו מניבים שלל הזדמנויות לשינוי.

לכן, לא חשוב אם אתה, מנהל בארגון, עובד שכיר או בעל עסק עצמאי, אם ברור לך שאתה רוצה וצריך לבצע שינוי בחייך התעסוקתיים כדי לשמר את מקור הכנסתך בעתיד ואפילו לצמוח ולהתפתח, צור איתי קשר כדי לבדוק איך אוכל לסייע לך בכך. 

 

אהבת? הפקת ערך? אני מזמין אותך לעשות “לייק”, להגיב ממש כאן למטה ולשתף את חבריך בפוסט זה.
אשמח גם לענות כאן למטה בתגובות לכל שאלה שיש לך.

שיתוף הפוסט ברשתות החברתיות:

אולי יעניין אותך לקרוא פוסטים נוספים:

כתיבת תגובה

אהבת את התוכן?
רוצה עוד תכנים בחינם?

רוצה להסתייע בי בשינוי קריירה או בעסק שלך?