חיפוש באתר ובבלוג
סך כל הפוסטים בבלוג
338
פוסטים אחרונים
קטגוריות
עמוד הפייסבוק שלי

העובדות המרתקות על ניהול קריירה מצליחה בעשור ה-3 של המאה ה-21

מאת:

חגי שלו

פוסט זה נכתב כשמשבר הקורונה עוד היה בחיתוליו והמובאות בו עוד הרבה קודם לכן. יחד עם זאת, כל האמור כאן מקבל משנה תוקף עם התעצמות המשבר ובתקופה שלאחריו.

העולם משתנה בקצב מדהים. הוא משתנה כי מתחת לפני השטח יש כוחות אדירים שמניעים את השינוי. כמו רעידת אדמה שנגרמת כתוצאה שינוי קריירהמכוחות געשיים עוצמתיים במעמקי האדמה.

אחד מהכוחות הללו הוא תחום הקריירה ושוק העבודה.

אפשר כבר להבחין בשינויים הדרסטיים בשוק העבודה בעשור האחרון וכנראה שאלו הם רק קצה הקרחון.

אימון לקריירה, שינוי קריירה, משמעות בקריירה, ייעוד בקריירה ועוד, גם בגיל 40 ובגיל 50, הפכו למושגים שגורים ושכיחים.

על מנת להבין טוב יותר מהם השינויים המתרחשים כיום בשוק העבודה ואיך כל מנהל ועובד, בין שכיר ובין עצמאי, צריך להיערך אליהם, ריכזתי עבורך בפוסט זה אוסף גדול של ציטוטים מפי מומחים בשוק העבודה, והרחבתי לעיתים עם חוות דעתי לפי מיטב ניסיוני בכמעט 40 שנות ניסיון כמנהל, יזם, בעל עסק, כלכלן ורו”ח, משנה קריירה בעצמי בגיל 45, ומאמן ויועץ לשינוי קריירה שכבר ליווה מאות אנשים בצמתי שינוי בקריירה מאז 2006.

אני מביא את האמירות הללו לפי סדר כרונולוגי תוך ציון המקור. להרחבה על כל נושא מומלץ ללכת לכתבת המקור דרך הלינק המתאים.

 

“בתחילת שנות ה–90 שלוש החברות הגדולות בדטרויט שבארה”ב העסיקו 1.2 מיליון איש, והשווי שלהן יחד היה 65 מיליארד דולר. לעומת זאת, כיום שלוש החברות הגדולות בעמק הסיליקון מעסיקות 190 אלף עובדים בלבד, אף שהן שוות יחד 1.5 טריליון דולר.” (פרופ’ משה ורדי, מהנדס מחשבים ישראלי המתגורר ביוסטון ומלמד באוניברסיטת רייס Rice, דה-מרקר 1/1/18).

אכן, תוך דור אחד בלבד, 25 שנה, הטכנולוגיה פרצה בעוצמה כה רבה ומאפילה על כלכלות מסורתיות! מה שאומר שכל עובד, מנהל ועצמאי צריך לשאול את עצמו איך הוא מתאים את עיסוקו ותכנון הקריירה שלו לשינויים הללו; והתאמה כזו יכולה להיות רק דרך שינוי אמיתי בכל היסודות המאפיינים את עיסוקו הנוכחי.

 

“למידה מתמשכת תהיה המפתח להבטחת תעסוקה, לבניית קריירות יציבות ומספקות ולהשגת הזדמנויות מתגמלות לשינוי משרה” (הפורום הכלכלי העולמי WEF בשיתוף עם בוסטון קונסלטינג גרופ BCG, דה-מרקר 8/3/18)

אכן, אם העולם משתנה, אי אפשר לשקוט על השמרים עם הידע הקיים, וכל אחד צריך לשאול את עצמו “מה אני רוצה ללמוד כדי להמשיך ולהישאר רלבנטי בשוק העבודה גם בעתיד”? ידע זה אינו מקצועי בלבד, אלא גם מנטלי וחברתי, כפי שתראה בציטוטים הבאים.

 

“לכמעט מחצית (46%) מהמקצועות והתפקידים במדינות OECD  יש סיכוי גבוה מ-50% להיות מאוישים בידי מערכות ממוחשבות מאשר על ידי עובדים בשר ודם” (מחקר של ה-OECD, דה-מרקר 8.4.18)

מועסקים שמוגדרים היום כ”עובדים” יצטרכו להיות “מומחים” כדי לשרוד בשוק העבודה. ומוסיף הדוח ואומר: “בעוד הצעירים מוטי הטכנולוגיה יסתדרו — הרי מבוגרים שלא רכשו ניסיון בעולם הטכנולוגיה עוסקים בתחומים שהם הפגיעים ביותר. מסיבה זו קובע הדו”ח כי הכשרת מבוגרים אפקטיבית לעולם החדש היא קריטית, אבל התובנה הזאת אינה מחלחלת במהירות משביעת רצון בקרב מדינות הארגון (ה-OECD)”.

כלומר, כל מי שהמשך הרלבנטיות שלו בשוק העבודה חשובה לו (ומי לא?), אל לו לסמוך על המעסיק שלו שידאג להכשרה המתאימה עבורו, אלא עליו לתכנן בעצמו את המשך הקריירה וללמוד בעצמו את מה שחשוב לעתידו התעסוקתי.

 

“אפילו שאומרים שהעובדים הם הנכס החשוב ביותר [של ארגונים], אני לא חושב שהרבה ארגונים מאמינים בזה היום או מתנהגים בהתאם לאמרה הזאת.” (פרופ’ ג’פרי פפר, אוניברסיטת סטנפורד, מחבר הספר: Dying for a Paycheck, גלובס 2/5/18)

והוא מוסיף ואומר:

“120 אלף איש מתים בשנה בארה”ב כתוצאה ישירה של תנאי עבודתם” (שם)

ואם מעניין אותך לדעת מה הורג אותנו בסביבת העבודה, הנה הממצאים:

  1. שבוע עבודה ארוך מ-40 שעות
  2. ציפיות לא סבירות
  3. אובדן אוטונומיה בעבודה
  4. משמרות לא סדירות
  5. חוסר ביטחון תעסוקתי
  6. העדר תמיכה סוציאלית
  7. התגברות הקונפליקטים בין בית לעבודה

כתבתי כאן בנפרד כל מה מניע אותנו בעבודה.

 

“המיתוס כאילו הצלחה מובילה לאושר צריך לעבור מן העולם. כל המחקרים מוכיחים את ההפך בדיוק! אנשים בטוחים שאם יצליחו במטרה שהציבו לעצמם הם יהיו מאושרים – אבל הם מגלים שכיבוש המטרה לא בהכרח הביא אושר. התפישה הנכונה היא שאושר הוא מרכיב דרמטי המוביל להצלחה” (ד”ר טל בן שחר, דה-מרקר 14/6/18)

אכן, הכל מתחיל במצב ההוויה שלנו, בסטייט אוף מינד שלנו ולאו דווקא מהפעולות שאנו עושים. אנשים פועלים הפוך מנוסחת ההצלחה והאושר בכך שהם עובדים קשה כדי להרוויח כסף, כדי לקנות דברים ולחיות חיי רווחה, וכך מקווים להיות מאושרים. אך אסטרטגיה זו נועדה לכישלון כי הנוסחה עליה היא מבוססת שגויה. כתבתי על זה בהרחבה כאן וגם בפוסט הזה.

 

“בשוק העבודה המודרני, אושר ומנהיגות הם שני צדדים של אותו מטבע. מנהלים שנהנים מרמת אושר גבוהה טובים לא רק לעצמם, אלא גם לעובדיהם. כולם ביחד מביאים לרמת תפוקה גבוהה יותר, החוסן הנפשי שלהם חזק יותר, ולכן גם רמות השחיקה נמוכות יותר. אושר הוא נושא שארגון חפץ חיים חייב להתייחס אליו” (ד”ר טל בן-שחר, שם)

נסו לדבר עם מרבית המנהלים בארגונים על אושר והם יסתכלו עליכם כאילו נפלתם מהגג! אם ארגונים רוצים להצליח בעידן הדינמי שבו אנו חיים, הם חייבים לשים לנגד עיניהם את האושר של העובדים שלהם. אושר זה יכול להיות מושג רק דרך הבנה עמוקה של צרכי העובדים ורצונותיהם, תוך התייחסות לצדדים המנטליים בעולם העבודה. יחד עם זאת, הקשר בין אושר לבין מוטיבציה ותפוקה הופך את זה לעניין כלכלי ותוצאתי לחלוטין!

 

“עכשיו זה מדעי: המרכיב העיקרי של אושר הוא משמעות, לא הנאה, ומשמעות באה כשאנחנו מתאמצים למען מי שאנחנו אוהבים, עושים מעשים שאנחנו מאמינים בהם, ומקבלים את התודות של אלה שעזרנו להם.” (פרופ’ יורם יובל, ראש מכון המוח לחקר רגשות באוניברסיטת חיפה, ווינט 16/8/18)

אם כך, משמעות גורמת לאושר. ואם נחבר את 2 הציטוטים האחרונים נקבל שמשמעות של מנהלים גורמת לאושר גדול יותר שלהם, שמשליך על כל הארגון ומביא לתפוקות גבוהות יותר, לחוסן נפשי ולרמות שחיקה נמוכות. שים לב שזה גם תורם לשימור מנהלים ועובדים וגם כאן יש חיסכון כספי עצום ותרומה לרווחיות הארגון.

 

“יותר מ־70% מהארגונים הביעו מודעות לעצם הצורך בשינויים כדי להסתגל למציאות החדשה. ואולם, יותר מ־80% מהמשיבים דיווחו שהארגון שלהם אינו ערוך לשינויים כאלה. יותר מ־40% מהמנהלים דיווחו כי אין להם תוכנית סדורה להכשרת עובדים בתפקידים שצפויים להשתנות… המשמעות היא שהארגונים לא רואים את חשיבות ההון האנושי, הכשרתו המתאימה והקניית מיומנויות חדשות, כמרכיב מוביל בהתנהלות האסטרטגית.” (רמי יאולוס, מנכ”ל קבוצת נירם גיתן NGG, על בסיס סקר שערכו, דה-מרקר 8/5/18)

שוב, אל לו לעובד לסמוך על מעסיקו בתכנון הקריירה שלו, באימון לקריירה ובהבטחת תעסוקתו העתידית. אמירה זו גם מסבירה מדוע ארגונים כושלים להתמודד עם שינויים. אין מילה אחרת לכנות זאת פרט לפספוס סדר העדיפות הנכון בארגונים וניהול קלוקל.

 

“50% מהפעולות שאנחנו עושים כיום יעברו אוטומציה בשנים הקרובות. ארגונים לא יזדקקו ל-20%-30% מעובדיהם, וכ-50% מהעובדים ייאלצו לעבור ניוד במקום עבודתם, כדי לשמור עליו” (דנה מאור, מנכ”לית מקינזי ישראל ומובילה את תחום האסטרטגיה האנושית בחברה גם בעולם, דה-מרקר 12/3/19)

אמירה זו היא בהתאם לסקר שערכו מקינזי. זוהי עוד המחשה לדינמיות בשוק העבודה ולשינויים הצפויים בו בשנים הקרובות. רצוי מאד להיערך אליהם!

הנה עוד נתונים מהסקר:

  1. 90% מהעובדים יאלצו להצטייד ביכולות חדשות כדי לשמור על מקום עבודתם
  2. 87% מהמנהלים אינם מוכנים למציאות החדשה של שוק העבודה
  3. 25% מהעובדים יהפכו למובטלים

ומוסיפה דנה מאור ואומרת באותו המאמר: “ארגונים גדולים מבינים שהם צריכים להתנהל אחרת, אבל כלואים בדפוסים קיימים. מחלקות משאבי האנוש נחשבות בחלקן למקום שבו עושים רווחה. זו טעות. מדובר בפונקציה מרכזית במעבר לשוק העבודה העתידי”.
וגם: “לארגונים אין ברירה אלא לבנות יכולות פנימיות [חדשות] בתוך הארגון. הבנייה נעשית אחרי מיפוי צרכים עתידי, והבנת ההשפעה של תהליכי אוטומציה על עובדים קיימים… מדובר בהקמת תוכנית הכשרה פנימית אינטנסיבית… לשם כך נדרש תכנון וזמן, ולכן כל התמהמהות עלולה לפגוע בארגון”.

ולבסוף: “לעובדים המגויסים צריך להיות סל יכולות שלם שכולל יכולות רכות, כמו גמישות מחשבתית, יכולת למידה קבועה ומתמשכת, יצירתיות, יכולת פתרון בעיות מורכבות, חשיבה ביקורתית ועוד… עובדים עתידיים יזדקקו לאמפתיה, יצירתיות ויכולות לימוד, מכיוון שהעולם יהיה טכנולוגי. חשוב לעודד אותם לעסוק בתחום שבו נמצאות החוזקות והתשוקות שלהם. מי שיעסוק בתחום שלא מעניין אותו, לא יעמוד בקצב“.

 

מחקר שנערך בארצות הברית ובדק 195 אלף עובדים מצא כי עובדים שמחויבים למקום העבודה מייצרים 20% יותר מהעובדים האחרים. כמו כן נמצא כי שיעור היעדרותם ממקום העבודה נמוך בכ-41% ביחס לעובדים האחרים. (דה-מרקר 19/3/19).

לתשומת לב מנהלי הכספים: כמה כסף מונח כאן על השולחן שאינו מופיע כרגע בדוחות שלכם והולך לאבדון? וכמה כסף שווה לארגון שלכם עובד מחויב שנעדר 41% פחות? וכמה אתם מוציאים על תחלופת עובדים? מדובר בהון עתק! והנה המחקר שמדבר על זה תכלס:

 

“בצבירן חישבו כי בממוצע, בחברות היי־טק בהן השכר הממוצע לעובד חדש שגויס ב-2019 הוא 20,630 שקל לחודש, עלות התחלופה לעובד היא 173,290 שקל – עלות המקבילה לכ-6 חודשי עבודה כפול 1.4 (כדי לבטא את עלות המעסיק). בחברה בת 300 עובדים, בה שיעור התחלופה הוא הממוצע בהיי־טק, כלומר 13.3%, עלות התחלופה לחברה היא כ-6.9 מיליון שקל בשנה” (דה-מרקר 17/2/20).

אלו נתונים שלהערכתי רק מעט חברות מחשבות. הם לא מופיעים ישירות בדוח רווח והפסד ולכן קל להתעלם מהן. ואם נחבר את זה לשאר הממצאים בפוסט זה, המסקנה ברורה: ליחס הארגון והמנהלים לעובדים, לפיתוח העובדים גם במיומנויות הרכות, לתרבות ארגונית תומכת ומאפשרת, למוטיבציה של העובדים ולמשמעות שיש לעובדים בעבודתם, השפעה אדירה על הרווחיות של הארגונים וכמובן גם על הצלחתם.

 

“אנחנו חיים בעולם שהדבר היחיד הבטוח בו הוא השינוי. כיום כבר ברור לכל שאין סיבה לשנן ידע כמו בעבר, ושהלימוד הפך ממשהו שהתרכז בשנים מסוימות של החיים, לתהליך שנעשה במהלך כל חיינו המקצועיים. לעובד בעידן הנוכחי אין ברירה, הוא חייב לחשוב כל הזמן על הדבר הבא שהוא עומד לעשות — וגם להתכונן אליו” (עידית ביטון, ראש מיזם “בוסט”, בית הספר למקצועות המחר, פילת. דה-מרקר 18/4/19)

שימו לב, למידה והתפתחות של עובד צריכה להיות לכל אורך החיים המקצועיים! לכן, אימון לקריירה ותכנון הקריירה הוא חיוני לרלוונטיות שלו בשוק העבודה העתידי!

 

“אחת הבעיות המוזכרות לעתים תכופות בחוגי הטכנולוגיה היא שחברות סטארט-אפ רבות נכשלות בגלל בעיות אנוש, ולא בעיות עסקיות. במחקר שערכה הלשכה הלאומית למחקר כלכלי ב-2016 ושהקיף יותר מ-13 אלף משקיעי הון סיכון, 92% מהם אמרו כי צוות ההנהלה הוא הגורם המרכזי ביותר בכישלונן של חברות סטארט-אפ” (וולסטריט ג’ורנל 15/7/19)

דווקא בעולם ההייטק, שאותו אני מכיר אישית, אין מספיק דגש על אתגרים מנטליים של יזמים, מה שגורם לכישלונות רבים ולאבדן כספים עצומים. יתרה מכך, בכתבה גם מציינים ש”30% מהיזמים בהייטק דיווחו על דיכאון” וגארי טאן, בכיר ב-Initialized Capital, שמשקיעה בחברות סטארט-אפ אומר ש”התכיפות שבה נכשלות חברות סטארט-אפ בגלל בעיות האופי והטראומות המושרשות של המייסדים והמנהלים שלהן היא מזעזעת”.

בכתבה אחרת אומר פרופ’ נעם וסרמן, דיקן בית הספר למינהל עסקים בישיבה יוניברסיטי, ומחבר הספר “The Founder’s Dilemmas” ש”מתחים פנימיים בצוותי הנהלה אחראיים לכ–65% מהכישלונות של סטארט־אפים, לאחר שקיבלו מימון”.

אותי נתונים אלו מאד מפליאים כי מקובל לחשוב שעולם ההייטק נמצא בחזית החידושים בעולם העבודה, אך דומה שהרציונליות והפרקטיות של היזמים, ואולי גם קצת היהירות שלהם, מונעים מהם מלקבל סיוע באימון עסקי שיכול לעזור מאד ביכולת של המיזמים שלהם להצליח.

 

היכולות לתקשר עם אנשים, להובילם, לנהל זמן, להיות יצירתי, להתמודד עם שינויים ולהעלות רעיונות חדשים – הן היכולות הקריטיות ביותר להצלחה בעולם העסקי כיום. (סקר של לינקדאין 2019)

שים לב למיומנויות הרכות הנדרשות כיום בעולם העבודה. לצערי מרבית העובדים והמנהלים מעדיפים לרוב לרכוש עוד יכולות מקצועיות על חשבון מיומנויות רכות. גם כאן אימון לקריירה יכול מאד לסייע.

 

במחקר בינלאומי שבוצע ב- 2018 בקרב 1,268 מנהלים בכירים מכל העולם, 75% הסכימו כי כיום, תרבות ארגונית חשובה לפחות כמו אסטרטגיה להצלחתו של הארגון. זהו המדד אשר זכה בדירוג השני בחשיבותו על ידי אותם מנהלים. הראשון, אגב, דיבר על כך שהיום מנהלים חייבים לתת אמון באנשיהם ולנהלם ממקום של העצמה ולא של שליטה. (טאק, חברת ייעוץ אסטרטגי)

שוב, המימד הבינאישי, יחס המנהלים לעובדים, המכוונות לאנשים, ניהול מתוך רתימה ולא מתוך סמכות בצד פיתוח תרבות ארגונית מתאימה, הם כיום מאושיות ההצלחה של ארגונים.

 

“יחסי העבודה, שמשקפים את הדנ”א של הארגון, נמצא בראש סדר העדיפויות של העובדים. העובדים רוצים להרגיש טוב במקום העבודה, שבו הם מבלים מדי יום שעות ארוכות” (תהילה ינאי, מנכ”לית משותפת ב-BDI, לפי סקר רצון העובדים 2019)

אכן, גם העובדים מעידים שיחס טוב מהמנהלים שלהם הוא בראש סדר עדיפותם במקום העבודה. השכר מופיע בסקר זה רק במקום השני. רק 50% מרגישים מיצוי גבוה בעבודה (יותר מאשר בארה”ב!) אך 24% שוקלים הסבה מקצועית!

 

“מנתוני שירות התעסוקה ב–2018 עולה כי כ–65% מדורשי העבודה בני 50 ומעלה לא מצאו עבודה עד לסוף תקופת דמי האבטלה. כרבע מאותה אוכלוסייה לא מצאה עבודה במשך שנתיים. הסיכוי של מחפשי עבודה בגילאי 50 ומעלה למצוא משרה הוא הנמוך מבין יתר קבוצות הגילאים” (דה-מרקר 6/2/20)

הנה כי כן, העובדים מעל גיל 50, ובענפים מסוימים כמו ההייטק אפילו מעל גיל 40, נמצאים בקבוצת הסיכון הגבוהה ביותר לאבד את עבודתם, ונראה כי לא פשוט עבורם לחזור אליו. גם אם עובד כזה מצליח בסופו של דבר למצוא עבודה, עולות כמה שאלות:

  1. איזה נזק נפשי ומנטלי כבר התרחש שפוגע ביכולותיו?
  2. כמה הוא התפשר על שכר ותפקיד כדי לחזור לשוק העבודה?
  3. מה יקרה בעוד כמה שנים כאשר הוא עלול למצוא את עצמו שוב ללא עבודה?

ואכן, אותו המאמר מוסיף ואומר: “לפי דו”ח האוצר שהתפרסם השבוע, במגזר הפרטי השכר מתחיל לרדת אחרי גיל 47 וכך גם שיעורי ההעסקה. מי שמחפש משרה חדשה לאחר מכן מוצא עצמו בסביבה מאתגרת: שכר נמוך משהתרגל, תפקיד שלא תואם את כישוריו ומנהלים שלא ששים להעסיק עובדים שמבוגרים מהם”. (שם). והבעיה עוד מחריפה כאשר העובד לא אוהב את עבודתו ונדרש לשינוי קריירה יזום. זה רלוונטי לשינוי קריירה אצל נשים, באמצע החיים, שינוי קריירה בגיל 30, שינוי קריירה בגיל 45 ואפילו בשנות ה-50.

וגם: “במגזר הפרטי, שבו מועסקים כ–80% מהעובדים במשק, לא רק שהשכר אינו עולה לאורך כל גיל העבודה ועד הפרישה, הוא אפילו יורד – ועבור חלק מהאנשים נחתך בחדות. אנשים מגיעים ל״מצוק תעסוקתי״, שכרם נחתך בחדות או שהם מתקשים להיות מועסקים” (שם).

כל אלו מובילות למסקנה שנדרש שינוי משמעותי יותר בקריירה כדי לחזור להיות רלוונטי בשוק העבודה, כמו הסבה מקצועית, פתיחת עסק, או לפחות ההמלצה בציטוט הבא.

 

“הסגמנט הצומח ביותר בשוק העבודה בארה”ב הוא פרילנסרים – הסגמנט שצמח פי שלושה יותר מכל סגמנט אחר בארה”ב מאז 2014. עד 2027 יהיו כמחצית מהעובדים בעולם המערבי פרילנסרים, וכבר כיום רבים מהם מחפשים מודלים שיענו על האתגרים שעמם הם מתמודדים” (גלי ארנון, סמנכ”לית פייבר, דה-מרקר 19/12/19)

להערכתי, בעיקר לעובדים מעל גיל 40 שחשים שחיקה במעמדם בשוק העבודה, כדאי לחשוב על מעבר לעבודה כפרילנס. זה יאפשר להם לעבוד עבור כמה מעסיקים במקביל וכך להקטין את הסיכון הכרוך בעבודה אצל מעסיק אחד. זהו ניהול סיכונים אלמנטרי שראוי לשכיר כזה לעשות.

ואכן, במאמר אחר בדה-מרקר מ-25/2/20 נאמר: “לפי אתר Statista, ב–2018 עבדו בארה”ב כ–60 מיליון פרילנסרים, וב–2027 יצמח המספר ל–86.5 מיליון — שיהיו 50.9% מכוח העבודה במדינה. תופעה זו אף תלך ותצמח ככל שבני דור המילניאלס יהפכו לרוב כוח העבודה בעולם. התופעה אינה מקרית אלא נובעת משורה של תועלות כלכליות שפרילנסרים מספקים: חיסכון של 30% בעלויות למעסיק, תשלום רק עבור השעות שעבדו בפועל, מוטיבציה גבוהה, ידע וניסיון עשירים ומגוונים יותר שנובעים מעיסוק בדיסציפלינות שונות”.

 

פחות מ-30% מהאנשים העידו שהם אוהבים את עבודתם ועובדים במה שהם טובים בו. המחקר הראה שלקבוצה זו יש פי 3 סיכוי לדווח על איכות חיים מצוינת! (מחקר של גלופ שמתבסס על 10 מיליון איש)

אין די מילים כדי לתאר את החשיבות של עיסוק בתחום שמושך ומעניין אותך לעומת “סתם עבודה”. אני מכנה את זה לעבוד בייעוד שלך, וזה לא רק יוצר איכות חיים מצוינת, אלא גם הצלחה, הגשמה, בריאות וחיי משפחה טובים יותר. מציאת הייעוד יכולה לתת המון רעיונות לשינוי קריירה. אני מוצא שיותר מידי אנשים מתפשרים על הקריירה שלהם בגלל נסיבות כאלו ואחרות, כי תמיד יש להם הסברים מדוע אינם יכולים לעסוק במה שהם אוהבים. גם מניסיוני האישי, שינוי קריירה מעיסוק לא מספק להגשמה של הייעוד שלך הוא אחד מהדברים החיוניים והמספקים ביותר בעולם העבודה הקיים והעתידי.

 

לסיכום, אמרתו של דרווין, אבי תורת האבולוציה: “אלה אינם המינים החזקים ביותר אשר שורדים, גם לא האינטליגנטיים ביותר, אלא המינים אשר מסתגלים הכי מהר לשינוי”

ב-IBM כבר טבעו לפני שנים את האמרה: “שנה או מות”. ואכן, בעשור השני של המאה ה-21, כאשר קצב השינויים גובר מיום ליום, היכולת של ארגונים ועובדים להשתנות היא קריטית לשרידות שלהם לאורך זמן ומכאן גם להצלחתם. הבעיה היא שמרבית בני האדם מתקשים להתמודד עם שינויים, מכיוון שהאוטומט האנושי זורע ספק ופחד בכל פעם ששינוי עומד על הפרק. לכן, נדרשים ארגונים, מנהלים ועובדים לפתח את המודעות שלהם, להיפתח לשינוי ולרכוש כלים אפקטיביים לביצוע שינויים בהרגלים, באמונות וברגשות שלהם, וכמובן לקבל אימון לקריירה.

 

כעת, לא חשוב אם אתה, מנהל בארגון, עובד שכיר או בעל עסק עצמאי, אם ברור לך שאתה רוצה וצריך לבצע שינוי בחייך התעסוקתיים כדי לשמר את מקור הכנסתך בעתיד, צור איתי קשר כדי לבדוק איך אוכל לסייע לך בכך. 

 

אהבת? הפקת ערך? אני מזמין אותך לעשות “לייק”, להגיב ממש כאן למטה ולשתף את חבריך בפוסט זה.
אשמח גם לענות כאן למטה לכל שאלה שיש לך.

אולי יעניין אותך לקרוא פוסטים נוספים בקטגוריה “שינוי קריירה“:

שיתוף הפוסט ברשתות החברתיות:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב google
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב pinterest
שיתוף ב email
שיתוף ב print

כתוב/כתבי תגובה

אהבת את התוכן?
רוצה עוד תכנים בחינם?

רוצה להסתייע בי בשינוי קריירה או בעסק שלך?