בפוסט הקודם בנושא הבאתי מבחר ציטטות מפי מומחים בשוק העבודה המתארים את השינויים שחלים בו ואיך באפשרותך להתאים את עצמך אליהם על מנת להצליח ולשגשג בקריירה שלך.
מאז פרסום הפוסט בראשית 2020, עוד כשמשבר הקורונה היה בחיתוליו, זרמו הרבה מים בעולמות התעסוקה וחלו בהם שינויים מדהימים!
בכל עשרות שנותיי כמנהל ומאמן לשינוי קריירה לא נתקלתי בכאלו שינויים דרמטיים בפרק זמן כל-כך קצר!
בכדי להציג בפניך שינויים אלו ואת משמעותם עבור הקריירה ו/או העסק שלך, כתבתי את פוסט ההמשך הזה, הכולל גם הוא ציטטות של מומחים כפי שאספתי וערכתי ממקורות עיתונאיים בכמעט השנתיים שחלפו מאז. הציטטות כולן מתייחסות לשוק העבודה ורלבנטיות בעיקר לעובדים, אך גם למנהלים ולעסקים המעסיקים עובדים.
כמו בפוסט הקודם, גם כאן הוספתי עבורך הארות ואת מיטב חוות דעתי לפי ניסיוני בכמעט 40 שנות ניסיון כמנהל, יזם, בעל עסק, כלכלן ורו”ח, משנה קריירה בעצמי בגיל 45, ומאמן ויועץ לשינוי קריירה שכבר ליווה מאות אנשים בצמתי שינוי בקריירה מאז 2006.
אני מביא את האמירות הללו לפי סדר כרונולוגי תוך ציון המקור. להרחבה על כל נושא מומלץ ללכת לכתבת המקור דרך הלינק המתאים.
“יחסי העבודה, שמשקפים את הדנ”א של הארגון, נמצאים בראש סדר העדיפויות של העובדים. העובדים רוצים להרגיש טוב במקום העבודה, שבו הם מבלים מדי יום שעות ארוכות” (תהילה ינאי, מנכ”לית משותפת ב-BDI, לפי סקר רצון העובדים, 2019)
השכר היה רק במקום השני בסקר. ממצאים נוספים: 24% מהעובדים שוקלים הסבה מקצועית, רק 50% מרגישים מיצוי גבוה בעבודה.
לתשומת ליבך, יחס הארגון ומנהליו לעובדים הוא הפרמטר החשוב ביותר לשביעות הרצון של העובדים, ומכאן גם למוטיבציה שלהם וביכולת של הארגון לשמר אותם!
עוד בהקשר זה ראה את סקר רצון העובדים של BDI משנת 2019 בהשוואה לעשור הקודם. שים לב לעלייה ברצון לבצע הסבה מקצועית בצד ירידה בתחושת המיצוי בעבודה:
וגם הגרף הבא, הממחיש ש-4 מתוך 5 הגורמים הראשונים הם ערכיים!
“עכשיו זה מדעי: המרכיב העיקרי של אושר הוא משמעות, לא הנאה, ומשמעות באה כשאנחנו מתאמצים למען מי שאנחנו אוהבים, עושים מעשים שאנחנו מאמינים בהם, ומקבלים את התודות של אלה שעזרנו להם” (פרופ’ יורם יובל, ראש מכון המוח לחקר רגשות באוניברסיטת חיפה)
לתשומת ליבך – היום ברור שמה שהכי חשוב ליצירת אושר הוא משמעות! כלומר, לא מספיק לרדוף ולהשיג את כל ההנאות החומריות הקטנות והגדולות של החיים (שאין בהן כמובן שום רע), אלא לחפש את הייעוד שלנו, למצוא מה שנותן לנו משמעות וסיבה ערכית לקום בבוקר!
“מנתוני שירות התעסוקה ב–2018 עולה כי כ–65% מדורשי העבודה בני 50 ומעלה לא מצאו עבודה עד לסוף תקופת דמי האבטלה. כרבע מאותה אוכלוסייה לא מצאה עבודה במשך שנתיים. הסיכוי של מחפשי עבודה בגילאי 50 ומעלה למצוא משרה הוא הנמוך מבין יתר קבוצות הגילאים” (דה-מרקר 6/2/20)
ועוד מאותה הכתבה: “לפי דו”ח האוצר שהתפרסם השבוע, במגזר הפרטי השכר מתחיל לרדת אחרי גיל 47 וכך גם שיעורי ההעסקה. מי שמחפש משרה חדשה לאחר מכן מוצא עצמו בסביבה מאתגרת: שכר נמוך משהתרגל, תפקיד שלא תואם את כישוריו ומנהלים שלא ששים להעסיק עובדים שמבוגרים מהם”.
וגם: “במגזר הפרטי, שבו מועסקים כ–80% מהעובדים במשק, לא רק שהשכר אינו עולה לאורך כל גיל העבודה ועד הפרישה, הוא אפילו יורד – ועבור חלק מהאנשים נחתך בחדות. אנשים מגיעים ל״מצוק תעסוקתי״, שכרם נחתך בחדות או שהם מתקשים להיות מועסקים”.
המסקנה פשוטה: אנשים מעל גיל 50 מבוקשים הרבה פחות בשוק העבודה. מכיוון שיש גילנות (הפליה מחמת גיל) בשוק העבודה. אם אנשים אלו רוצים תעסוקה יציבה לטווח ארוך (אפילו בשנות ה-70 לחייהם), עליהם לממש את עצמם בעסק משלהם. הנה כאן טיפים איך לפתוח עסק חדש ואיך לשנות קריירה מעל גיל 40.
“לפי אתר Statista, ב–2018 עבדו בארה”ב כ–60 מיליון פרילנסרים, וב–2027 יצמח המספר ל–86.5 מיליון — שיהיו 50.9% מכוח העבודה במדינה. תופעה זו אף תלך ותצמח ככל שבני דור המילניאלס יהפכו לרוב כוח העבודה בעולם. התופעה אינה מקרית אלא נובעת משורה של תועלות כלכליות שפרילנסרים מספקים: חיסכון של 30% בעלויות למעסיק, תשלום רק עבור השעות שעבדו בפועל, מוטיבציה גבוהה, ידע וניסיון עשירים ומגוונים יותר שנובעים מעיסוק בדיסציפלינות שונות” ( דה-מרקר 25/2/20)
המסר ברור: בעולם מתחוללת מהפיכה בצורת ההעסקה. מדובר בדר”כ בעובדים חדשים, לרוב בני דור ה–Y, שאינם מעוניינים ב–100% משרה בארגון קבוע, אלא בעבודה כפרילנסרים שנעשית בכמה מקומות עבודה. זה פותח פתח אדיר למי שפתוח לבחון צורות העסקה שונות מהמקובל. יש המון יתרונות לעבודה כפרילנס במקצוע מבוקש: שכר גבוה יותר, זמנך בידך, ההתפתחות שלך תלויה אך ורק בך ומשלמים הרבה פחות מיסים!
“שנת 2020 הסבירה לנו שאין דבר כזה יציבות תעסוקתית, בטח לא כזו שמגיעה ממקצוע או מעסיק; שהיציבות התעסוקתית שלנו מגיעה מהיכולת שלנו להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה, להרחיב את מעגלי האנשים שלנו, לעדכן את הזהות המקצועית ולהישיר כל הזמן מבט אל האופק, כדי שלא נהיה מופתעים” (נירית כהן, חוקרת עולם העבודה העתידי)
האשליה שעבודה כשכיר מקנה ביטחון ויציבות תעסוקתית מתה מיתת נשיקה סופית בזמן משבר הקורונה. המטרה של כל שכיר היום היא לנהל את הקריירה שלו ביוזמה, בהתפתחות אישית ומקצועית מתמדת, בגמישות מחשבתית ונכונות לשינויים, ובפיתוח רשת הקשרים שלו. אלו הופכים לעקרונות קריטיים להבטחת הרלבנטיות שלו בשוק העבודה, לעבודה עם משמעות ולצמיחה אישית ומקצועית.
בנוסף, “היכולת להתמקצע בכמה תחומים ולדעת לשלב אותם — היא אסטרטגיה עולה בניהול קריירה. שוק התעסוקה מחפש יותר ויותר אנשים רב־תחומיים, שיכולים לנהל שיחה עם אנשים מתחומים שונים. זה קורה כבר בשטח: אנשי שירות צריכים להיות גם שיווקיים, אנשי דיגיטל צריכים להיות גם אנשי מכירות, ועוד. בדומה למגמות אחרות, גם המגמה הזו התחזקה בעקבות משבר הקורונה. כיוון שארגונים נאלצים לעבוד ולתפקד במצבת עובדים רזה — הנטייה שלהם היא לוותר על הספציפיקציה ולשמור דווקא על העובדים שיודעים להתמודד עם כמה תחומים ומשימות במקביל. לעובדים כאלה יש משקל סגולי גבוה יותר בתוך הארגון” (עינב בוימפלד, מנהלת תוכן ומחקר באול ג’ובס).
ועוד בהקשר זה: “מחקרים הראו כי פרו־אקטיביות בניהול הקריירה – תכנון מסלול הקריירה, בנייה פעילה של נטוורקינג ליעוץ בקריירה, ושיחה עם עמיתים ומנהלים על הזדמנויות עתידיות – עוזרת להתמודד עם תנאי עבודה לא בטוחים, כיוון שזו מחזירה לידי העובד את חוויית השליטה” (ד”ר אורן טנא, מנהל המרפאה לבריאות הנפש באיכילוב).
וגם: “אני רואה שני גורמים שמניעים את השינויים כיום: הקורונה והטכנולוגיה. מגמה אחת היא גידול במספר האנשים שעובדים עבור יותר מחברה אחת; והשנייה היא אוטומציה של משרות, גם כאלה שחשבנו שלא יעברו את התהליך הזה, כמו רפואה או עריכת דין. השילוב הזה של הטכנולוגיה והקורונה ישנה את האופן שבו העבודה מבוצעת. צריך לשנות את הדרישות מעובדים ולהתמקד יותר בבסיס, ביכולות מדעיות בסיסיות. צריך לשים דגש על זריזות וגמישות. מחקר שבו הייתי מעורב מצא כי עובדים של ארגון גדול שמנהליהם הציבו ציפיות ברורות וסיפקו להם הזדמנויות ללמוד ואתגרים חדשים, הספיקו עבודה של עוד יום בשבוע בהשוואה לאחרים… מנהל שרוצה להשיג יותר תפוקה בלי להשקיע יותר זמן או כסף, צריך לוודא שהצוות שלו יודע בבירור מהם היעדים ולתת לו זמן ללמוד ולהבין מה שהוא עושה”. (צ’ארלס ג’נינגס, חוקר גישות חדשניות ללמידה וביצועים בארגונים).
“במחקר שערכה טטיאנה שנל מאוניברסיטת אינסברוק בקרב 200 עובדים ממקצועות שונים, שנשאלו מה גורם להם להרגיש משמעות, הם ציינו שלושה מרכיבים: רמת ההשפעה — עד כמה חשוב התפקיד שהם ממלאים; האקלים החברתי, כלומר עד כמה העובד שמח להגיע למקום עבודתו בכל בוקר; ומחויבות הארגון למטרה גדולה שנועדה לעצב עתיד טוב יותר” (יהודית כץ, פסיכו־ביולוגית המתמחה בחקר האושר ופסיכולוגיה חיובית, דה-מרקר 6/9/20)
עוד אומרת יהודית כץ באותו המאמר: “מחקרים מדווחים שוב ושוב על הצורך של עובדים להרגיש שהם אדונים לחייהם ולגורלם, שהם יכולים לקבוע אילו משימות הם עושים ומתי — בלי שמישהו יעמוד להם על הראש כל הזמן”. וגם: “מחקרים מוכיחים שלאורך זמן, עובדים נוטים לעצב את תפקידם גם בלי שהארגון מבקש מהם, בכך שהם מעניקים לו משמעות אישית ומעשית חדשה… מנהלים שיעודדו עובדים לעצב את תפקידם באופן עצמאי… יקבלו עובדים מרוצים יותר, ולכן גם הישגיהם יהיו גבוהים יותר”.
החוזה הישן בין מעסיק לעובדיו השתנה עוד לפני הקורונה והתפוגג סופית בזמן הקורונה. אין דבר כזה יותר “אני אשלם לך כסף ואתה תעשה את מה שאומר לך”. עובדים היום מחפשים משמעות בעבודה, וזה חשוב להם יותר משכר. מעסיק שלא ידאג לתת לעובדיו את העקרונות הנ”ל למשמעות בעבודה יתקשה לשמר את עובדיו וישלם הון עתק על תחלופת עובדים גבוהה.
באותו המאמר בדה-מרקר הוזכרו 3 המרכיבים שיוצרים מוטיבציה פנימית בקרב העובדים:
במאמר אחר בדה-מרקר מ-10/11/20 נאמר: “מסקר עולמי שפרסם מכון גאלופ בסוף 2019, עולה כי בארגונים שבהם דווחה רמת מחוברות גבוהה, נרשמו רווחיות ושביעות רצון לקוחות גבוהות יותר ורמת עזיבת עובדים נמוכה יותר — ביחס לארגונים שבהם דווח על רמת מחוברות נמוכה”. זהו חומר רב למחשבה לכל מעסיק.
נירית כהן פרסמה במאמר שלה את פירמידת הצרכים של העובדים (המקור הוא מחברת Bain & Company):
כל אלו מעלים שאלות הרות גורל לגבי התפקיד של המנהלים היום בהנעת העובדים שלהם ושימורם.
נירית כהן מרחיבה על זה במאמר המצוין הזה.
“לינקדאין מפרסמת כל שנה את רשימת המיומנויות המופיעות הכי הרבה במודעות הדרושים. ארבע מתוך חמשת המיומנויות הרכות שמובילות את הרשימה של שנת 2020 היו שם גם בשנה שעברה והן יצירתיות, יכולת שכנוע, שיתוף פעולה, ויכולת התאמה adaptability. סוגרת את הרשימה מיומנות נדרשת שלא הופיעה כאן בעבר, אינטליגנציה רגשית“. (נירית כהן, 14/10/20)
לידיעת העובדים – זה מה שנדרש מיכם כדי להצליח בשוק העבודה הדינמי! הנה עוד המלצה של נירית כהן לעובדים: “לא משנה מה אתם לומדים, יש בעולם העבודה החדש יכולות ליבה שאתם רוצים לרכוש. זה לא באמת חשוב באיזו פקולטה נרשמתם להתחיל את שנת הלימודים הקרובה. ממילא במהלך הקריירה שלכם תשנו שוב ושוב את הגדרות המקצוע והעיסוק וגם אם יקראו לו אותו דבר, סל הכלים שלכם עוד עשר שנים יהיה מאד שונה ממה שמלמדים אתכם היום. מה שכן חשוב, זה ללמוד כלים שיאפשרו לכם להמשיך ללמוד, להכיר מגוון של תחומים, צורות חשיבה, מקורות מידע, עולמות תוכן. ולפתח יכולות שניתנות להעברה ויעזרו לכם לנהל את הזהות המקצועית שלכם דרך כל השינויים“.
וגם יהלי אדמתי, חוקרת עתיד ומתמחה בתהליכי חדשנות, התייחסה לכך במאמר הבא בדה-מרקר מיום 19/11/20: “השינויים בשוק העבודה מחייבים את העובדים ללמוד להתאים את עצמם – ודורשים שינוי באופן החשיבה גם של מעסיקים, ובהם המדינה… במצב שבו תוחלת החיים כה ארוכה והטכנולוגיה יוצרת שינויים כל כך מהירים בשוק העבודה, חשוב להכשיר לא רק לתפקיד ספציפי, אלא בעיקר ליכולת להשתנות… עובדים ומעסיקים צריכים להבין שהכל זמני, שעובדים נדרשים למיומנויות רבות ושונות, ובעיקר לחשיבה גמישה שתאפשר לאמץ את השינויים שיגיעו, במקום להיבהל או לנסות לעצור אותם… אם בעבר עובד יכול היה ללמוד תחום אחד ולעבוד בו כל חייו, הרי שעובד שרוצה להיות חסין עתיד חייב ללמוד כל הזמן – את התחום שלו וגם תחומים ומיומנויות נוספים – במטרה להפוך לעובד ההיברידי ששוק העבודה כה זקוק לו”.
“38% מהשכירים ו–43% מהעצמאים – דיווחו כי הם מתקשים להירדם” (דה-מרקר, 15/10/20, מחקר של פרופ’ רפאל שניר מהמכללה האקדמית ת”א־יפו ופרופ’ יצחק הרפז מהמכללה האקדמית עמק יזרעאל)
רמת הכשלים המנטליים היו בעליה עוד לפני הקורונה והתעצמו בעקבותיה. השפעות הסטרס והדיכאון חורגות בגדול מכשלים בעבודה ובניהול עסק. יש להם השלכות אדירות על הבריאות. לכן, היכולת לפתח אינטליגנציה רגשית כיום הופכת להיות קריטית לכל אדם.
ובקשר להשפעת הקורונה על המצב המנטלי של העובדים: “על הארגון להבין כי להחלטה להוציא עובדים לחל”ת יש מחיר נפשי ורגשי.כ-60% מהעובדים בתקופת הקורונה דיווחו על תשישות נפשית… עובדים שהיו בחל”ת [וחזרו לעבודה] המשיכו לחוש חוסר ביטחון תעסוקתי גם כשחזרו לעבודתם. במילים אחרות העובדה שהמעסיקים החזירו את העובדים לעבודה לא אומרת שהם לא ממשיכים לחוות טראומה. זו טעות גדולה לשדר לעובדים: תגידו תודה שהחזרנו אתכם. אם רוצים לשמר עובדים פרודוקטיביים יש לטפל בהם” (ד”ר גלית קליין מהמחלקה לכלכלה ומנהל עסקים באוניברסיטת אריאל וד”ר מריאנה דלגץ מהמחלקה לניהול המשאב האנושי במכללת ספיר, דה מרקר 22/10/20 ).
ולסיום המקבץ הזה, נתון מאקרו שמלמד על עוצמת השינויים שהעולם עובר והקצב המואץ שלהם:
“כשמשווים את רשימת החברות במדד Fortune 500 על פני שישים שנה מגלים שרק 61 מהחברות, שהן 12%, שרדו. תחשבו על זה. כמעט תשע מתוך כל עשר מהחברות האמריקאיות הגדולות ביותר לפי הכנסה גולמית נעלמו לגמרי בתוך שישים שנה. יותר מכך, 88% מהמדד שישים שנה אחרי מורכב מחברות שלא היו קיימות לפני שישים שנה” (נירית כהן, 10/3/21)
וואו! כל מילה נוספת מיותרת…
לקריאת פוסט ההמשך ולציטוטים נוספים תן כאן קליק על הלינק.
כעת, לא חשוב אם אתה, מנהל בארגון, עובד שכיר או בעל עסק עצמאי, אם ברור לך שאתה רוצה וצריך לבצע שינוי בחייך התעסוקתיים כדי לשמר את מקור הכנסתך בעתיד ואפילו לצוח ולהתפתח, צור איתי קשר כדי לבדוק איך אוכל לסייע לך בכך.
אהבת? הפקת ערך? אני מזמין אותך לעשות “לייק”, להגיב ממש כאן למטה ולשתף את חבריך בפוסט זה.
אשמח גם לענות כאן למטה בתגובות לכל שאלה שיש לך.
